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Führung bewegt uns – im wahrsten Sinne des Wortes. Erfahren wir gute Führung, gelingen uns mutige Sprünge nach vorn. Und schlechte Führung mobilisiert uns dazu, unser gegenwärtiges Unternehmen zu verlassen. Die alljährlichen Gallup-Studien zur Motivation von Mitarbeitern lassen grüßen.

Ob sich was tut in Sachen Führung, war deshalb der folgerichtige Schwerpunkt unseres aktuellen HR-Reports 2014/2015. Mit der erfreulichen empirischen Erkenntnis: Ja, es tut sich was bei Führung, zumindest was ihre Wahrnehmung betrifft. Das zeigt ein Blick auf das, was gute Führung laut den Befragten ausmacht. Zuerst genannt wurde hier, eine Feedbackkultur zu etablieren, gefolgt von der Motivationsrolle und danach der Funktion, Mitarbeitern Entwicklungen zu bieten.

Keine Zeit für Führungsaufgaben

Auf einem ganz anderen Blatt steht, ob dies alles realisiert wird. Da sieht die Welt etwas düster aus, wie eine kleine empirische Kostprobe offenbart. Vielen Führungskräften (79 Prozent) fehlt laut Einschätzung der Befragten die Zeit für Führungsaufgaben. Außerdem fällt es vielen immer noch schwer, loszulassen und den Controlletti an den Nagel zu hängen. Oder sich von der guten alten Anwesenheitspflicht zu verabschieden und sich stattdessen an den Ergebnissen der Mitarbeiter zu orientieren.

Traurig und auf den Punkt gebracht: Zu viele Führungskräfte führen nicht, sondern beschäftigen sich zu sehr mit den Inhalten und der Form der Arbeit ihrer Geführten. Wie gehabt fällt es vielen Führungskräften schwer, sich aus ihren sicheren, wohlvertrauten Mustern zu bewegen und sich zwar nicht auf Glatteis, aber auf unsicheres, offenes, nicht abgezäuntes Terrain zu begeben.

Wie werden Führungskarrieren gemacht?

Wie werden Führungskarrieren gemacht?Auf einen anderen Punkt möchte ich noch hinweisen, der eigentlich dem HR-Bereich und auch dem Topmanagement eine Ohrfeige versetzt: Wir hatten gefragt, wie in Unternehmen Führungskarrieren gemacht werden. Für die Unternehmensspitze und die HR-Verantwortlichen fällt die Antwort eindeutig aus – über eine strategische Nachfolgeplanung und ein systematisches Talentmanagement.

Nur beantworten die Führungskräfte aus den Fachbereichen und Mitarbeiter ohne Führungsaufgaben die gleiche Frage ganz anders: In ihrem Bild entscheidet der Zufall – zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu sein – über Führungskarrieren. Außerdem glauben sie, dass es wichtig ist, die richtigen Netzwerke zu haben oder soll ich sagen Seilschaften. Was auf der inszenierten Bühne der Unternehmensöffentlichkeit stattfindet, ist ein anderes Stück als das, was hinter den Kulissen gespielt wird.

Führung bleibt wichtig

Trivial, aber wirklich: Führung bleibt wichtig und wird es weiterhin sein. Aber nicht mehr die alten Muster, sondern eine neue Führung, die über ihre Rolle in den Systemen reflektiert und die veränderten Rahmenbedingungen aufgreift und konstruktiv verarbeitet.

Über den Autor Frank Schabel

Der Geisteswissenschaftler Frank Schabel hatte jahrelang Führungsrollen, vor allem in der IT-Industrie im Bereich Marketing/Corporate Communications, inne. Frühere Stationen waren unter anderem SAP und CSC Ploenzke. Von 2006-2020 war er Head of Marketing/Corporate Communications bei der Hays AG und ist aktuell als Managementberater & Interimsmanager sowie Autor von Fachbeiträgen aktiv.

LinkedIn-Profil: Frank Schabel

Website: https://www.frankschabel.de/

 

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