Arbeitsmarkt | Frank Schabel

In Sachen Rekrutierungswege hat sich einiges getan. Da viele Unternehmen teils händeringend nach neuen Mitarbeitern suchen, nutzen sie immer mehr Wege, um fündig zu werden. Das zeigt unser aktueller HR-Report: Ein Mix verschiedener Rekrutierungskanäle scheint mehr und mehr der Königsweg zu sein. Dies zeigen die empirischen Daten, die wir erhoben haben. Noch in den Jahren zuvor waren es stets die Online-Jobportale, die mit weitem Abstand vorn lagen und von über 80 Prozent der Befragten genutzt wurden. Im diesjährigen HR-Report sind es nur noch 59 Prozent, also ein deutlicher Einschnitt. Ihre Dominanz haben sie folglich verloren, andere Rekrutierungskanäle sind attraktiver geworden.

Wie beispielsweise die Empfehlungen der eigenen Mitarbeiter. Mittlerweile nutzen dies 46 Prozent der Unternehmen. Stück für Stück hat sich dieser Ansatz in den letzten Jahren nach oben gearbeitet. Die ständig steigende digitale Vernetzung macht es Mitarbeitern leicht, ehemalige Kollegen oder Kommilitonen auf Stellenangebote des eigenen Unternehmens aufmerksam zu machen.

Neben den Jobportalen ist auch die eigene Website nach unten gerutscht. Für mich nicht überraschend: Während große Marken einen hohen Zulauf auf ihre Karriereseiten mit ihren Jobangeboten haben, gilt dies nicht für kleinere Unternehmen. Ohne den Rückenwind einer starken Marke ist es schwierig, genügend Zugriffe zu erhalten. Dazu bedarf es weiterer Aktivitäten jenseits der eigenen Website. Konstant geblieben ist übrigens die Nutzung von Personaldienstleistern mit 31 Prozent und von Social-Media-Plattformen mit 32 Prozent.

So weit ein Blick auf die Zahlen, die mich positiv stimmen. Dass die vorhandenen Rekrutierungskanäle breiter genutzt werden und es keinen dominanten Weg mehr gibt, ist in meinen Augen ein gutes Zeichen. Zielgruppenspezifische Ansprache ist in der Content-Flut ein Muss. Das bedeutet auch, je nach Stellenangebot die dazu passenden Kanäle auszusuchen. Ein Kanal für alles – das ist Schnee von gestern.

So wie wir heute endlich die Kundenbedürfnisse in das Zentrum unseres beruflichen Tuns stellen – wenn auch noch nicht in ausreichendem Maß –, sollten wir bei der Mitarbeitersuche den Fokus auf die Kandidaten legen. Eine Kandidatenreise fängt da an, wo sich die passenden Kandidaten bewegen. Egal, ob digital oder analog. Auszubildende lassen sich über Instagram oder Facebook ansprechen, ein erfahrener Experte sicher nicht.

Und abgesehen von der richtigen Wahl des passenden Kanals bin ich davon überzeugt, dass ein guter Text für die Stellenbeschreibung zieht. Nicht nur für Suchmaschinen oder Algorithmen. Sondern auch, um Kandidaten die Stelle wirklichkeitsgetreu zu schildern. Sie mit großen Worten zu ködern, die nichts mit der Realität zu tun haben, ist kontraproduktiv. Mehr denn je sollte kein Kandidat hinters Licht geführt werden, sei der Druck auch noch so groß.