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Seit Inkrafttreten des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) und anderer Gesetze am 1. April 2017 wurden gefühlt unzählige Berichte, Checklisten und Gutachten von Kanzleien und anderen Beratungsunternehmen veröffentlicht. Gemein haben alle, dass sie die veränderten rechtlichen Bedingungen aufzeigen und akribisch am Gesetz erläutern, was sich geändert hat.

In der Praxis liefern solche Dokumente aber häufig keine passgenauen und individuell auf das Unternehmen zugeschnittenen Lösungen und Antworten. Wie interpretiere ich die Gutachten und Berichte und was bedeutet dies für meinen konkreten Einzelfall? Machen Checklisten wirklich Sinn, oder bewirken sie am Ende nicht vielleicht auch häufig genau das Gegenteil?

Gesetzliche Neuregelungen

Grundsätzlich ist die strukturelle und genaue Aufarbeitung gesetzlicher Neuregelungen eine wichtige Erläuterung und Handreichung beim Inkrafttreten von neuen Gesetzen. Nur: Im Falle des Einsatzes von selbstständigen Experten, bei welchem es auf eine Gesamtschau und ein Zusammenspiel von zahlreichen Einzelfaktoren insbesondere in der Umsetzungsphase ankommt, helfen diese – oftmals pauschalen und zu starren – Ansätze häufig nicht weiter.

Die moderne Arbeitswelt mit ihrem hohen Anteil an Projekten und flexiblen Herangehensweisen stellt sich als sehr komplex dar. Rechtliche Veränderungen können daher nicht im „luftleeren Raum“ analysiert werden. Der Blick durch die Umsetzungsbrille ist dabei entscheidend. Da nur so eine sachgerechte Beurteilung des Ausmaßes der neuen Regelungen für die eigene Arbeitsorganisation und Unternehmensstruktur möglich ist.

Dabei ist es beispielsweise wichtig, dass en détail erläutert wird, wie und mit welchen Maßnahmen ein Externer während des gesamten Projekteinsatzes optimal als Externer kenntlich gemacht werden kann. Oder welche Projekte an Werkvertrags-Lösungsanbieter überhaupt vergeben werden dürfen.

Kenntnis entlang der gesamten Sourcing-Kette bei Externen

Um dies rechtssicher und unternehmenskonform beantworten zu können, braucht man viel Erfahrung im Bereich Sourcing, ein fundiertes Verständnis der gesamten Sourcing-Kette sowie ausgezeichnetes Prozess-Know-how. Dabei ist es essentiell, die Neuregelungen in rechtlicher Hinsicht zu verstehen und sie vor allem auch in der praktischen Umsetzung richtig zu „übersetzen“. Dies kann immer nur unternehmens-spezifisch erfolgen.

Pauschale Schwarz-Weiß-Checklisten mit Positiv- und Negativkriterien helfen hier oftmals nur bedingt weiter, da sie häufig nicht im Stande sind, die vielzähligen Einzelkriterien in ein Verhältnis zu setzen und damit vernünftige Abwägungsprozesse zu begründen.

Bei der regelkonformen Ausgestaltung von flexiblen Arbeitsformen wie Dienst- und Werkverträgen setzen wir daher klar auf die „individuelle Sprache des Unternehmens“ und lösen gemeinsam mit unseren Kunden die dabei entstehenden spezifischen Herausforderungen.

Compliant Sourcing

Erkennbare Abgrenzung zu internen Arbeitnehmern schaffen

Beim Einsatz von externen Spezialisten kann die Grenze zwischen festangestellten Mitarbeitern und externen Projektbeteiligten leicht verschwimmen, wenn Unternehmen die wichtigen Kernfragen der Weisungen und der Eingliederung in ihrer eigenen Arbeitsorganisation nicht sorgfältig analysieren und umsetzen. Die Tätigkeit von Auftragnehmern in Dienst- und Werkverträgen muss im Unternehmen jederzeit klar abgrenzbar sein. Dies muss auch während der gesamten Projektdauer im Auge behalten werden.

Oft eine herausfordernde Aufgabe, denn der Externe interagiert natürlich in irgendeiner Form mit seinem Auftraggeber. Jeder von uns kennt das, wenn er privat einen Handwerker bei sich zu Hause einsetzt. Nur dass die Abgrenzung hier natürlich deutlich leichter fällt als im Business-to-Business-Umfeld.

Selbstständige: keine Weisungen, keine Eingliederung in die Arbeitsorganisation

Geht es zum Beispiel um die Entwicklung von Software oder Produkten, also um Bereiche, in denen naturgemäß ein intensiverer Austausch mit dem Unternehmen stattfindet, müssen beide Seiten verstärkt darauf achten, dass während der gesamten Projektphase keine arbeitsrechtlichen Weisungen an den externen Dienstleister erteilt werden. Darüber hinaus muss darauf geachtet werden, dass der Externe nicht in die Arbeitsorganisation des Unternehmens integriert wird. Was dies für die konkrete Umsetzung bedeutet, ist nicht pauschal abbildbar und muss anhand des Einzelfalls beurteilt werden.

Beispielsweise entsteht die Gefahr, dass externe Projektmitarbeiter wie interne Mitarbeiter behandelt werden, nicht selten bereits durch die Ausübung der Tätigkeit vor Ort beim Unternehmen. Wichtige Gegenmaßnahmen wie die klare Kenntlichmachung des Externen als Projektmitarbeiter sind hier unerlässlich.

Eigenverantwortung und Selbstständigkeit

Schließlich ist die eigenverantwortliche und selbstbestimmte Erledigung der Projektanforderungen der Grund, weshalb sich Auftraggeber für den Einsatz eines Externen entscheiden. Hochqualifizierte Fachkräfte werden eingesetzt, um Software zu entwickeln, Produkte zu digitalisieren oder komplexe Projekte zu verantworten. Diese Projekte leben von Eigenverantwortung und externem Know-how. Das charakterisiert die Arbeit eines externen Spezialisten. Deshalb sind Weisungen und Arbeitseingliederungen hier fehl am Platz.

Bei Fragen rund um die Planung und Umsetzung Ihres Fremdpersonaleinsatzes stehe ich Ihnen gerne persönlich zur Verfügung. Wir haben eigens für diesen Themenbereich bei Hays das Kompetenzzentrum „Compliant Sourcing“ geschaffen. Weitere Informationen dazu finden Sie hier: http://www.compliant-sourcing.de, telefonisch unter 0621 - 178 817 10 oder per E-Mail unter compliant-sourcing@hays.de.

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