Talent Management: Zum Bonbon degradiert, eine Selbstverständlichkeit oder wichtiger denn je?

10, September, 2013 Christian Jost 2 Kommentare
© SP-PIC - Fotolia.com
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Letzte Woche war ich in Zürich und habe einen Vortrag zum Thema Talent Management auf einem Kompaktkongress gehalten. Insgesamt gab es vier Vorträge, von denen insbesondere der letzte des Axa-Talent-Managers mir sehr gut gefallen hat. Auch wenn wir in Teilen einen eher unterschiedlichen Ansatz verfolgen. Apropos unterschiedlich: Wir waren insgesamt ganz unterschiedliche Menschen mit sehr unterschiedlichen Vorkenntnissen und auch unterschiedlichen Vorstellungen zu diesem Thema. Keine Frage: allesamt hochqualifiziert und Experten auf ihrem Gebiet. Allerdings kamen wir doch aus ganz unterschiedlichen Richtungen. Die einen kamen mehr aus der Personalentwicklungsecke und haben sich aus der Perspektive Führungskräfteentwicklung genähert. Andere kamen aus der Ecke Nachfolgeplanung und weniger über die Themen Training, Schulung und Coaching als vielmehr über die Herausforderungen der Identifikation von Potenzial vs. Anerkennung der Performance im Hier und Jetzt.

Was ist Talent Management?

Was ist jetzt aber nun Talent Management? Mittel zum Zweck in der Führungskräfteentwicklung? Oder führen uns demographischer Wandel und Fachkräftemangel eher dazu, den Spieß in Zukunft umzudrehen, so dass die Personalentwicklung „nur noch“ als Instrument in einem strategischen Talent Management dient. Auch hier hatten wir unterschiedliche Perspektiven vertreten. So dass jeder die Frage „Was unterscheidet Talent Management von klassischer HR-Arbeit?“ für sich selbst beantworten sollte. Ich persönlich empfinde ja die Notwendigkeit als essentiell, hiermit schon früh – schon in der HR-Marketing- und Employer-Branding-Strategie – anzufangen und einen ganzheitlichen Ansatz auf einer strategischen Basis zu verfolgen, der sich aus den notwendigen Kompetenzen zur Unterstützung der Businessstrategie ableitet. Ich oute mich also: Personalentwicklung und Mitarbeiterschulung sind essentiell, jedoch nur im Rahmen einer ganzheitlichen Strategie für das die Businessstrategie unterstützende Talent Management.

Wer soll denn nun entwickelt und trainiert oder geschult werden und geht das noch so, wie man es eben schon seit Jahren macht? Hier waren sich alle einig, dass die sogenannte Gen Y ganz andere Herausforderungen an uns stellt. Allerdings habe ich auch auf anderen Events und aus Gesprächen mit Peers den Eindruck, dass die Mechanismen hier eher noch recht unverändert greifen.

Mitarbeiter haben hohe Erwartungen

Fakt ist sicher, dass die Erwartungshaltung eines Mitarbeiters hinsichtlich der eigenen Entwicklung heute eine ganz andere ist als noch vor ein paar Jahren. Wurde früher eine auf die Erfüllung der Aufgaben im beruflichen Kontext des Unternehmens hin ausgerichtete Personalentwicklung ohne Klagen wertgeschätzt, kommt heute einer individuellen Talententwicklung mit eher grundsätzlichem Charakter eine viel größere Bedeutung zu und diese wird auch – klar und deutlich artikuliert – erwartet. Dies stellt sicher die ein oder andere Budgetsituation und auch RoI-Rechnung in der PE vor Herausforderungen.

Eine umfassende strukturierte Personalentwicklung, die auf den Aufbau der notwendigen Kompetenzen abzielt und mit Hilfe eines Mentorenprogramms allen Einsteigern die Einarbeitung erleichtert, kann ich sicher für Hays als umgesetzt ansehen. Auch wenn alles immer noch besser geht. Ebenso implementiert ist die weitere Entwicklung über strukturierte Feedbacks hinsichtlich der identifizierten Handlungsfelder, an denen in Zukunft gearbeitet werden soll, so dass dann in die bei uns bereits existierende Fach- oder auch Führungslaufbahn eingestiegen werden kann. Das sind mittlerweile jedoch fast „Must-haves“, an deren Wirksamkeit wir zugegebenermaßen jedoch stetig weiterarbeiten wollen und auch müssen. Das Thema individuelle Talententwicklung hingegen adressieren wir derzeit mit einem individuellen 360°-Feedback, das rein auf Entwicklung zielt und nicht in Beförderungsentscheidungen mit einbezogen wird. Inwieweit wir hier jedoch noch weiter nachschärfen müssen und inwieweit wir dann auch wertige individuelle Entwicklungspläne auf sehr breiter Basis umsetzen können, ist jedoch auch bei uns eine immer präsente Frage des Budgets.

Eine Zweiklassengesellschaft wäre fatal

Wogegen ich mich jedoch zugegebenermaßen sträube, ist eine Lösung, die dies nur einem kleinen Teil als Talente identifizierter Personen mit Bonbon-Charakter zur Verfügung stellt. Dies ist zwar auch eine Position, die letzte Woche vertreten wurde – hier aber dann als eine mit klarer Nebenwirkung einer „Zweiklassengesellschaft“ gemeinsam identifiziert und auch von meinem Axa-Kollegen mit einer Frage in Form einen Lückentextes auf den Punkt gebracht wurde und nachdenklich stimmte: „In unserem Unternehmen gibt es Talente und …“

Ich würde am liebsten ergänzen: „…nichts anderes“, aber ich habe auch einen eigenen Zugang zu dem Thema. Was sagen Sie dazu? Ist Schulung und Entwicklung nur noch Goodie? Ist es eine Selbstverständlichkeit heutzutage? Wie fokussiert auf die zu erledigenden Aufgaben soll oder darf es noch sein? Oder füllen wir die Lücken, die Bologna mit sich bringt? Ein weites Feld! Lassen Sie uns gerne darüber diskutieren.

Christian Jost
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Head of Talent Management
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2 Kommentare

  1. karrierebibel

    D’accord. Nichts demotiviert Mitarbeiter mehr, als das Gefühl, verhaftet zu sein mit seiner Position – ohne Chance, sich selbst weiterzuentwickeln oder auch nur die Chance von Seiten des Unternehmens dazu zu bekommen. Jeder hat Talent. Nicht jeder gleich viel und auch nicht alle dasselbe. Aber jeder Mitarbeiter hat ein Recht darauf, individuell geführt und gefördert zu werden. Sonst dokumentiere ich in Konsequenz nur, dass ich nicht daran glaube, dass Mitarbeiter “Mehrwert” (im Wortsinn) schaffen können.

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