Quo vadis Social Recruiting? Impressionen vom HR-Summit

25, November, 2015 Sebastian Rahm 0 Kommentare
© igor - Fotolia.com
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Vor gut einem Monat fand der 6. HR-Summit in Frankfurt am Main statt. Zusammen mit Prof. Dr. Peter Wald und meinem Kollegen Frank Schabel hatten wir einen Slot zum Thema „Mobile und soziale Rekrutierung: zwischen purem Hype und ernsthaften Ansätzen?“. Ein sperriger Working-Titel, der dennoch viele Teilnehmer angesprochen und uns einen kurzweiligen sowie lebhaften Austausch mit den HR-Profis beschert hat. Die spannende Erkenntnis: Schon die Fachbegriffe werden unterschiedlich definiert und der Einsatz der mobilen und sozialen Rekrutierung ist bei den anwesenden Unternehmensvertretern entsprechend unterschiedlich.

Folgende Punkte haben den Austausch dominiert:

1. Anwendungsfelder

In der Diskussion stellte sich heraus, dass nur wenige Unternehmen derzeit das komplette Portfolio im Bereich Social Recruiting nutzen. Am häufigsten wurde der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke als Ziel genannt. Am Active Sourcing war das Interesse besonders groß, wobei die meisten Unternehmensvertreter hier größere Hürden bei der Umsetzung sahen, da die Jobprofile bzw. Aufgabenfelder der Personaler das derzeit in der Regel nicht beinhalten.

2. Herausforderungen

Beim Austausch mit HR-Verantwortlichen wurde Folgendes als besonders herausfordernd beschrieben: zunächst das Arbeiten in interdisziplinären Teams. Neben den Fachbereichen und den Kunden (bei uns als Personaldienstleister) kommen auch die IT und das Marketing als Stakeholder bzw. Sparringspartner infrage. Hier entsteht ein erhöhter Abstimmungsbedarf. Es empfiehlt sich also, die Verantwortlichkeiten sehr zügig, klar und verbindlich zu definieren, um Projekte reibungslos und erfolgreich umzusetzen.

Wenn die Verantwortlichkeiten geklärt sind, stehen als Nächstes die Kennzahlen zur Debatte. Über die Definition von KPIs hinaus (beispielsweise beim Active Sourcing) ist ein intensiveres Controlling durchzuführen. Ein Teilnehmer berichtete mir im Anschluss an die Veranstaltung, dass er beim Active Sourcing seiner Mitarbeiter eine erhöhte Diskrepanz bei der „Offer-Accept-Rate“ im Vergleich zu anderen Sourcing-Maßnahmen feststellen musste. Die Frage stand im Raum, ob es für ihn weiterhin sinnvoll ist, auf die Direktansprache in Social bzw. Business Networks zu setzen. Neben dieser Erkenntnis ist es auch nicht zu leugnen, dass viele Besetzungen weiterhin über die klassischen Jobbörsen erfolgen. Jobboards sind also auch 2015 weiterhin eine Topquelle für die Kandidatenansprache. Und Bewerber scheinen den Prozess aufgrund ihrer eigenen Aktivität als verbindlicher zu betrachten. Generell stand auch der ROI im Fokus, der bei manchen Aktivitäten, beispielsweise beim Branding, nicht immer klar herzuleiten ist.

3. Vorgehen

Eine zentrale Frage war auch, wie man sich dem Thema Personalgewinnung im Web prinzipiell nähern sollte. Spontan oder strategisch? Die Antwort war eindeutig: Hier ist ein strategisches Vorgehen gefragt. Es empfiehlt sich, zunächst eine Analyse der eigenen Bedarfe vorzunehmen, um danach gezielt zu planen. Viele der Anwesenden konnten das aus eigener Erfahrung nur bestätigen. Weiterhin empfehlenswert ist ein guter Draht zur IT, da die meisten Maßnahmen einer technischen Umsetzung bedürfen.

Ausblick 2016

Zum Abschluss gab es noch einen Ausblick auf die Herausforderungen im kommenden Jahr: Hier sahen sich viele Teilnehmer mit einem erhöhten Bedarf an Bewerbern bei gleichbleibendem HR-Budget konfrontiert. Die Frage der Effizienz wird 2016 also einen großen Raum einnehmen.

Fazit

Social-Recruiting-Maßnahmen sind definitiv als fester Bestandteil eines Recruiting-Mix anzusehen. Sie erfordern aber ein hohes Maß an Planung und Disziplin in der Umsetzung. Ich freue mich auf Ihre Gedanken zu diesem Thema.

Sebastian Rahm
Über Sebastian Rahm
Senior Department Manager
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